Contrato de trabalho a termo: o vício de forma que expõe empresas em crescimento
No segundo trimestre de 2026, a população ativa na Madeira atingiu um máximo histórico — 142,8 mil pessoas, mais 6,5 mil do que um ano antes —, e a taxa de desemprego caiu para 3,5%, a mais baixa do país (INE / Governo Regional da Madeira). Por detrás destes números está um mercado de trabalho em que as empresas estão a recrutar mais. E é precisamente neste ritmo que um vício de forma, aparentemente insignificante, se tem tornado num dos riscos jurídicos mais subestimados pelas empresas em crescimento.
Como já assinalámos noutro artigo deste blog, o crescimento de uma empresa traz consigo um paradoxo silencioso: a faturação e o mapa de pessoal aumentam, mas os modelos contratuais continuam, muitas vezes, a ser os mesmos que serviam uma empresa com metade da dimensão. É isto que acontece, com frequência, aos contratos de trabalho a termo — usados para reforçar equipas em época de maior procura, testar uma nova função ou cobrir um projeto pontual — quando a minuta usada há dois ou três anos deixa de refletir, com rigor, o que a lei exige.
A lei não trata este tipo de falha como um pormenor administrativo. Nos termos do artigo 147.º do Código do Trabalho, quando um contrato de trabalho a termo não cumpre determinados requisitos de forma, passa a ser considerado um contrato sem termo — vulgarmente designado "efetivo" — com todas as obrigações que isso implica para a empresa. E este efeito costuma ser descoberto no pior momento possível: quando a empresa já decidiu não renovar, ou já tentou fazer cessar o vínculo.
É sobre o tema que iremos falar no artigo de hoje.
Índice de Conteúdos
O que lei exige, desde o primeiro dia, num contrato de trabalho a termo
O artigo 141.º do Código do Trabalho exige que o contrato de trabalho a termo seja reduzido a escrito e contenha, entre outros elementos, a identificação das partes, a atividade e retribuição do trabalhador, o local e período de trabalho, as datas de celebração e início, e a indicação do termo estipulado. Até aqui, é o que a maioria das empresas já cumpre sem dificuldade.
O ponto onde os problemas nascem é outro: a lei exige que o motivo justificativo do termo seja indicado "com menção expressa dos factos que o integram", e que se estabeleça uma relação clara entre esse motivo e a duração escolhida. Não basta escrever "acréscimo de atividade" — é preciso dizer que atividade aumentou, em que medida, e porque é que o prazo definido corresponde a essa necessidade concreta. É exatamente este tipo de frase genérica, copiada de contrato para contrato à medida que a equipa cresce, que transforma uma minuta aparentemente correta num contrato vulnerável.
Quando é que um contrato de trabalho a termo certo passa a efetivo?
O artigo 147.º do Código do Trabalho estabelece que o contrato de trabalho a termo passa a ser havido como sem termo quando falte a redução a escrito, a identificação das partes, ou quando as referências ao motivo justificativo sejam omissas ou insuficientes. Não é preciso uma ação judicial complexa para este efeito se produzir — é uma consequência automática, que só costuma tornar-se visível quando surge um litígio.
Os tribunais têm sido rigorosos a aplicar este critério, e não têm sido tolerantes a justificações que só materialmente se comprovam depois, em tribunal. A título de exemplo, o Tribunal da Relação do Porto, em fevereiro de 2023, confirmou a conversão de um contrato a termo num sem termo numa situação em que a empresa invocava apenas "acréscimo temporário e excecional de atividade", sem especificar que serviços tinham aumentado, quantos utentes a mais, ou porque razão o prazo escolhido correspondia a essa necessidade — e considerou irrelevante que a empresa tentasse, já em juízo, demonstrar uma justificação materialmente válida. O vício estava na forma, não na substância, e a forma não se corrige a posteriori.
O Tribunal da Relação de Coimbra chegou à mesma conclusão em setembro de 2025, no caso em que uma empresa de prestação de serviços justificou o termo com a duração do contrato que tinha com um cliente, mas o tribunal entendeu que isso não basta quando prestar esse tipo de serviços a clientes é a atividade normal da empresa, não uma necessidade pontual.
Se quiser consultar os Acórdãos mencionados, pode fazê-lo através destes links:
Quanto pode custar, na prática, este vício de forma?
A partir do momento em que um contrato é convertido em contrato sem termo, a empresa deixa de poder simplesmente não o renovar, pois precisa de um fundamento legal para pôr fim ao vínculo. Fazer cessar o contrato sem esse fundamento configura despedimento ilícito, com direito do trabalhador a uma compensação calculada por cada ano de antiguidade — nos dois casos citados, os tribunais fixaram-na em torno de 30 dias de retribuição base por ano, o valor habitual nestas decisões.
Mas o custo real raramente se limita a um único contrato. Numa fase de contratação acelerada, uma empresa que reforça a equipa com vários contratos de trabalho a termo ao longo do mesmo ano está, se usar sempre a mesma minuta desatualizada, a multiplicar o mesmo vício em simultâneo. O que seria um incidente isolado num único contrato transforma-se numa exposição sistémica precisamente no momento em que a empresa mais precisa que o crescimento a fortaleça, não que a exponha.
Os prazos que comummente não estão sob controlo
Há ainda uma camada de risco que tem menos a ver com o texto do contrato e mais com o calendário. O contrato a termo certo não pode ter duração superior a dois anos, e o termo incerto não pode exceder quatro (artigo 148.º); pode ser renovado até três vezes, desde que a duração total das renovações não ultrapasse a do período inicial (artigo 149.º). Sem uma declaração de qualquer das partes a pôr-lhe fim, o contrato renova-se automaticamente no final do prazo.
Há ainda uma camada de risco que tem menos a ver com o texto do contrato e mais com o calendário. Nos termos do Código do Trabalho, o contrato a termo certo não pode ter duração superior a dois anos, e o contrato a termo incerto não pode exceder quatro (artigo 148.º); Apenas o contrato a termo certo pode ser renovado — até três vezes, sem que a duração total das renovações ultrapasse a do período inicial (artigo 149.º); o termo incerto mantém-se até que o motivo que o justifica se esgotar, sempre dentro desse limite de quatro anos. E, salvo acordo em contrário logo no contrato, a renovação do termo certo é automática no final do prazo, por igual período — compete à empresa comunicar a não renovação, caso não pretenda que ela ocorra.
Na prática, isto significa que decidir não renovar não é uma decisão que se tome no próprio dia, é uma decisão sujeita a prazos. E esses prazos, tal como ocorre com os motivos justificativos destes contratos, são muitas vezes negligenciados pela circunstância de inexistir nas empresas um acompanhamento jurídico sistemático destes assuntos.
Um cuidado que compensa quando vem antes do litígio
Muitas empresas dedicam tempo e cuidado a preparar um novo colaborador antes do primeiro dia de trabalho. O mesmo cuidado raramente se estende ao próprio contrato que o vincula, particularmente numa fase de contratação acelerada.
Rever a minuta de contrato de trabalho a termo, escrever o motivo justificativo como um exercício de facto e não de rotina, acompanhar sistematicamente os prazos de renovação e de aviso prévio são cuidados simples, mas que só têm impacto real quando acontecem antes da contratação seguinte, não depois de um litígio em curso.
Já tivemos oportunidade de abordar este tipo de fragilidade estrutural, que o crescimento tende a expor, noutros artigos deste blog
Se tiver interesse, pode aceder aos mesmos aqui:
Filipe Ferreira Correia, Advogado
Email: geral@ffc-advogado.com
Este artigo foi redigido pelo Dr. Filipe Ferreira Correia, advogado com prática jurídica no Funchal, Madeira. Tem caráter meramente informativo, não dispensando o acompanhamento profissional focado no caso concreto.
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